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2022-07-07

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我是今年的应届毕业生，学的是通信工程，因为从小理科好也很喜欢理科所以成了理科生，其实对于选专业当时真没什么概念。专业学的不踏实，找了一份软件方面的工作，坚持了一段时间还是辞职了。其实我不喜欢我的专业，当时找工作是出于专业对口，也想要从事有技术的工作。想从事别的行业，专业不对口又没经验没有公司肯聘用我。现在毕业了，自己喜欢做什么该做什么、找什么样的工作都很迷糊。小程是今年的毕业生，实习、毕业、找工作这一系列的行为只是按部就班地进行着，然而问到对自己今后的工作有着怎样的规划时，他却迷茫了。没有明确的求职意向和职业规划是很多刚毕业的学生面临的问题，甚至有很多已经工作了不短时间的职场人对这些问题也从未认真考虑过。　　　　求职意向究竟是什么？根据个人的爱好和能力，对自己进行职业规划，明确自己所要从事的职业，从而有针对性地去寻找合适的工作，这就是求职意向的定义，其实概念很简单，但是明确了求职意向，找工作的时候才有明确的方向并有的放矢，明确求职意向，是一个人找工作的靠前步。　　　　有些求职者找工作填写求职简历表时，对于求职意向一栏不知道怎么写的话，原因有两个，一是你没参加过工作，对工作认识不足，当然不会对工作有很深入的了解，在写简历的时候对自己到底能做什么、想做什么，没有明确的概念。二是应届毕业生的简历没有针对性，很多人的简历就是一站通，求职意向栏里写着无数个职位，而且有的职位跨度很大，没有丝毫的联系，这其实是一种让人摸不着头脑的写法，看起来好像是什么都能做，其实到底能做什么自己也说不清。求职者的这种心态主要是怕写少了局限了自己的选择，但是，这样做其实并不好，给人带来的感觉往往是：你只是个万精油而不专一。　　　　其实这个时候如果换一种做法，多准备几份不同的简历，每份简历只写一个求职意向，这种方式会让求职者看来更加专业、意向更明确。如果你想从事人力资源工作，那么简历的其他内容全部围绕着人力资源这个主题来写，这样你的简历看起来会更有针对性和说服力。　　　　求职意向的确定属于典型的自我认知问题，是求职者自己要对自己展开一次剖析，也就是俗称的知己；靠前步是要挖掘自己的性格、兴趣、能力、价值观；第二步是在知己的基础上，要对自己求职的岗位、企业、行业有一定的相应了解，如：企业性质、规模、行业背景、发展状况、具体岗位工作内容、岗位需求技能等等，也就是俗称的知彼；第三步是在知己知彼的基础上，做出自己的求职决策，选定求职单位和岗位，也就是求职意向的确定。　　　　在求职简历中，一定要在首页个人概况之后，醒目地写清楚求职意向。因为大部分企业在招聘的时候，同时招聘的岗位不止一个，并且企业人力资源部负责招聘的人员在看简历的时候效率比较高，速度都非常快，如果不在醒目位置写清楚求职意向或表达的含含糊糊，不能一目了然，一般都会被招聘企业忽略掉。　　　　求职意向的表述应该注意几点：切忌写出无数个求职意向，如果求职意向写得太多，特别是相关性不强的，用人单位会觉得你对自己的职业发展很盲目，根本没有认真思考过这个问题。　　　　作为应届毕业生，如果去现场招聘会，可以准备两种简历，一种是与专业相关的简历，求职意向写专业技术类，比如：电脑平面设计、计算机软件开发等等技术岗位；一种是文职类的简历，求职意向写办公室文员或行政主管助理等等文职岗位；也可以根据实际的招聘岗位，有针对性地填写。应届毕业生的求职简历从招聘方的角度来看，更看重你在学校期间的实习内容或从事兼职的一些工作经历，以及其他社会实践所涉及的相关领域方面的经验。　　　　如果是网上投递求职简历，根据自己对求职意向所表述的岗位，直接投出求职简历。网上投递求职简历要注意不要在短期内重复投递求职简历，否则会被网站直接拉为恶意投递求职简历，用人方根本无法看到你的求职简历。　　　　围绕你的求职意向还要重点表述自己哪些方面所具备的可塑性，你的自学能力和很强的团队意识会对你的求职成功起到非常重要的作用，这些方面都是用人单位非常看重的要素。石璇职场天赋:【天赋与兴趣】一个人的兴趣爱好往往蕴藏着自己的天赋，但兴趣爱好不等于天赋。所以我们可以从自己众多的兴趣爱好中寻找自己的天赋，但我们不能把兴趣爱好当作自己的天赋。@职场心理学:【成大事的手段】1.敢于决断（克服犹豫不定的习性）。2.挑战弱点（完全改变自己缺陷）。3.打破困境（从失败中撮成功的资本）。4.抓住机遇（善于选择、创造）。5.发挥强项（做自己擅长的事情）。6.调整心态（切让情绪伤害自己）。7.立即行动（只说不做，徒劳无益）。8.善于交往（巧用人力资源）。@世界500强生存法则:【应聘失败的五大原因】应聘者不被雇佣的五大理由：1、简历过长、2、说不出喜欢这份工作的原因；3、无职业规划；4、没有职业技能；5、凭猜测回答问题。@职业者：【员工忠诚度低的原因】1.企业重承诺,轻兑现；2.薪酬设计不合理，难以彰显公平性；3.员工在企业内缺乏安全感,伤害员工权利,胁迫员工；4.缺乏完善的用人机制,仅利用基于关系所建立起来的内部信任；5.沟通渠道不畅通，不知道自己的员工心里有什么意见,有什么需求,不公布企业的经营状况。

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